Avvocato Danilo Volpe
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Come regolare il caso Covid? Malattia, infortunio o congedo?

A cura di Danilo Volpe

In questo periodo di pandemia, non è assolutamente raro il caso in cui un'azienda si trovi a dover affrontare un caso di positività tra i propri dipendenti oppure una quarantena fiduciaria.

Vediamo quindi, caso per caso, come si devono regolare le varie situazioni.

Quarantena e Isolamento Fiduciario

Il caso principale è quello del dipendente che deve osservare un periodo di quarantena o di isolamento fiduciario.

La norma di riferimento è l'art. 26, co. 1 DL 18/2020 ai sensi del quale: "Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (…) dai lavoratori dipendenti del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto". Il lavoratore dipendente che trascorra un periodo di quarantena con sorveglianza attiva o di isolamento domiciliare con sorveglianza attiva deve essere posto in MALATTIA ai fini del trattamento retributivo; tale periodo però non deve essere conteggiato nel periodo di comporto. Cosa è la quarantena con sorveglianza attiva e l'isolamento domiciliare con sorveglianza attiva?

La quarantena è un periodo (10 – 14 giorni) di isolamento e di osservazione di durata variabile che viene richiesta per persone che potrebbero essere positive al COVID.

L'isolamento fiduciario viene invece utilizzato per separare le persone infettate da COVID da quelle che non sono infette.

Se un'azienda quindi ha un positivo fra i propri dipendenti [e, pertanto, deve essere posto in isolamento fiduciario] oppure uno dei propri dipendenti è un contatto stretto (ad es. familiare convivente) di un positivo accertato [e, pertanto, deve essere posto in quarantena], deve utilizzare l'istituto della malattia.

Ai fini del riconoscimento della malattia, il lavoratore deve produrre il certificato di malattia attestante il periodo di quarantena nel quale il medico curante dovrà indicare gli estremi del provvedimento emesso dall'operatore di sanità pubblica (comma 3 dell'articolo 26). Egli poi non può essere posto in smart - working, durante i suddetti periodi (pena, la perdita della malattia, fonte: msg. INPS 3653/2020). Un aspetto importante: la malattia viene riconosciuta soltanto a fronte di un procedimento di natura sanitaria emesso dall'autorità sanitaria pubblica (fonte: msg. INPS 2584/2020). Se quindi il dipendente decide autonomamente di isolarsi per possibili contatti con possibili soggetti infetti, non si ricorrerà all'istituto della malattia ma a quello delle ferie o dei permessi.

Altra precisazione: in tutti i casi di ordinanze o provvedimenti di autorità amministrative (ad es. delibere di sindaci o ordinanze regionali che istituiscano le cd. "Zone rosse") che impediscano ai soggetti di svolgere la propria attività lavorativa non è possibile procedere con il riconoscimento della tutela della quarantena ai sensi del comma 1 dell'articolo 26, in quanto la stessa prevede un provvedimento dell'operatore di sanità pubblica. (Fonte: msg. INPS 3653/2020).

Quarantena e Isolamento Fiduciario in presenza di Cassa Integrazione, anche in Deroga, e Fis

Molto frequente è il caso di utilizzo da parte delle aziende degli ammortizzatori sociali "emergenziali". Come comportarsi, dunque, fra malattia ed integrazioni salariali?

La risposta è contenuta nel msg. INPS 1822/2020 che distingue 4 casi:
  1. Malattia insorta durante la sospensione a 0 ore; in questo caso il lavoratore percepirà l'integrazione salariale e non l'indennità di malattia;
  2. Malattia insorta durante la riduzione del lavoro (quindi i dipendenti lavorano ad orario ridotto); in questo caso il lavoratore percepirà l'indennità di malattia;
  3. Malattia insorta prima della fruizione degli ammortizzatori sociali e questi interessano la TOTALITÀ dei dipendenti; in questo caso il lavoratore percepirà l'integrazione salariale;
  4. Malattia insorta prima della fruizione degli ammortizzatori sociali e questi NON interessano la TOTALITÀ dei dipendenti; in questo caso il lavoratore percepirà l'indennità di malattia.

Covid e Infortunio sul lavoro

L'art. 42 del DL.18/2020 e la circolare INAIL n. 13 del 3 aprile 2020 hanno equiparato il contagio da corona virus a infortunio sul lavoro, equiparando la causa virulenta a quella violenta, che, secondo i principi generali caratterizza, appunto, l'infortunio sul lavoro. In tale circolare, l'INAIL specifica che non tutti i casi covid in azienda debbono essere trattati come infortuni sul lavoro.

Solo per alcune categorie di lavoratori si presume che l'infezione sia avvenuta sui luoghi di lavoro. Quali sono queste categorie? Gli operatori sanitari esposti a un elevato rischio di contagio; lavoratori che operano in front-office, alla cassa, addetti alle vendite/banconisti, personale non sanitario operante all'interno degli ospedali con mansioni tecniche, di supporto, di pulizie, operatori del trasporto infermi". Per le categorie suddette, quindi, è consigliabile denunciare l'infortunio all'INAIL; sarà poi l'Istituto - eventualmente - a disconoscere l'infortunio e a trasmettere gli atti all'INPS per la regolamentazione della malattia.

Covid e Genitorialità

Altro caso molto frequente può essere quello del dipendente - genitore il cui figlio è posto in quarantena dal dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico.

Il caso è regolato dall'art. 21 bis del DL 104/2020, oggetto di interpretazione da parte dell'INPS con Circolare 116/2020.

La norma prevede due possibilità:
  1. che il dipendente venga posto in smart working, laddove possibile;
  2. quando non sia possibile, uno dei genitori, alternativamente all'altro, può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, minore di anni quattordici. In questo caso si perde il diritto alla retribuzione ma il genitore ha diritto a una indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, i genitori hanno diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa; hanno però diritto alla conservazione del posto di lavoro e non possono essere licenziati.

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